By 
Porzuć stare pytania i zastąp je pytaniami, które zwiększają efektywność procesu rekrutacji…
Zastanawiasz się jakie pytania na rozmowę kwalifikacyjną dla menedżerów ds. rekrutacji? Tak więc, jesteś menedżerem i prowadzisz rozmowy kwalifikacyjne od wielu lat i masz swoje wierne pytania na wywiad – STOP, czy zadałeś sobie pytanie, czy te pytania naprawdę pomagają ci zakwalifikować umiejętności kandydata? W końcu to jest jej główny cel, prawda?
Jeśli zadasz te pytania „wypolerowanym” lub „przygotowanym” kandydatom, wyciągną oni prezentację PowerPoint, wskaźnik laserowy i omówią gotową podręcznikową odpowiedź! Oto jedna z nich, którą wymyśliłem wcześniej!
Czy nie wolałbyś poznać prawdziwej osoby? Prawdziwej osoby, z którą będziesz pracować od poniedziałku do piątku od 9 do 17!
Musisz zrozumieć, czy są w stanie wykonywać pracę, do której są zatrudnieni.
Jakie są twoje mocne i słabe strony?
To pytanie jest naprawdę skierowane do tych kandydatów, którzy lubią dzielić się tylko pozytywami i tylko tym, co chcą, abyś wiedział – i równie dobrze możesz nie zawracać sobie głowy pytaniem o słabości – nikt nie będzie na tyle głupi, aby wymienić wszystkie rzeczy, których nie może zrobić lub robi źle!
To pytanie w zasadzie daje kandydatowi wolny tekst do popisania się lub podania listy miłych/pozytywnych słów.
Wyzywam kogokolwiek, aby był w stanie ocenić czyjeś kompetencje na podstawie tych informacji. Jak zmierzyć odpowiedzi?
Kandydat przejmuje kontrolę nad informacjami, którymi dzieli się w tego typu pytaniach, a odpowiedzi są zawsze pozytywne! Nawet „słabe strony” będą listą mocnych stron kandydata, ponieważ kto będzie negatywnie nastawiony do pracy lub będzie się wymawiał od pracy, mówiąc ci, jakich umiejętności i wiedzy nie posiada!
To pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej nie dostarczy wysokiej jakości dowodów na czyjeś kompetencje – nie jest to ocena czyjegoś wcześniejszego zachowania – co nadal jest najskuteczniejszą metodą przewidywania przyszłych kompetencji behawioralnych.
Alternatywne pytanie na rozmowę kwalifikacyjną:
Opowiedz nam o osiągnięciu lub celu lub projekcie [wybierz odpowiednio], który przyniósł korzyści organizacji i przeniósł twoją karierę na wyższy poziom? Opisz sytuację krok po kroku i powiedz nam, jakie działania podjąłeś.
Pytania sondujące mogą obejmować opisanie, w jaki sposób poradziłeś sobie z pojawiającymi się wyzwaniami? Jakie wyciągnięto wnioski? Co zrobiłbyś inaczej następnym razem? To ostatnie pytanie wyjaśni ich „słabości”, choć ja wolę nazywać je rozwojem lub możliwościami szkoleniowymi.
Dlaczego chcesz pracować na tym stanowisku?
Co próbujesz ocenić za pomocą tego pytania? To nie da ci pojęcia o motywacji danej osoby – jest zbyt bezpośrednie i żaden kandydat nie powie – cóż, to jedyna rozmowa kwalifikacyjna, na którą zostałem ostatnio zaproszony!
Lepiej jest zadawać kluczowe pytania w trakcie rozmowy dotyczącej historii kariery – np. podczas omawiania CV kandydata.
Na przykład, porozmawiaj ze mną o najważniejszych wydarzeniach w Twojej dotychczasowej karierze? Bądź ostrożny z tym pytaniem – możesz łatwo stracić kontrolę nad czasem, jeśli pozwolisz na „swobodny tekst” podczas rozmowy o karierze kandydata.
Jeśli jesteś nowym menedżerem ds. rekrutacji, upewnij się, że masz zestaw pytań specjalnie do sprawdzenia CV i trzymaj się informacji potrzebnych do podjęcia decyzji.
Alternatywne rozmowyw pytaniach:
- Dlaczego wybrałeś tę uczelnię do studiowania?
- Jakie były powody wyboru tego kierunku?
- Widzimy, że pracowałeś w XX. Co sprawiło, że dołączyłeś do tej organizacji?
- Co sprawiło, że tak szybko zrezygnowałeś z tej pracy?
- W szczególności, jakie zadania naprawdę Ci się podobały i dlaczego?
- Jakie zadania były dla Ciebie demotywujące i jak sobie z nimi radziłeś?
- Czy było coś frustrującego podczas pracy w tej organizacji?
- Które elementy kultury korporacyjnej pasowały do twoich wartości, a które nie do końca? Jaki był styl zarządzania?
Te pytania dadzą ci wyobrażenie o tym, co motywuje, a co demotywuje kandydata. Dlatego uważnie słuchaj ich argumentacji i uzasadnienia decyzji.
Da ci to również informacje na temat sposobu podejmowania decyzji – czy była to przypadkowa decyzja, czy dobrze przemyślana i jasna?
Jak zarządzasz kandydatami, którzy odnieśli sukces?
Jak radzisz sobie z nieudanymi kandydatami?
Pytania wielokrotne
Wspierałem setki menedżerów podczas rozmów kwalifikacyjnych i w większości byli to doświadczeni ankieterzy. Było jednak kilku, którzy byli mniej doświadczeni i byli bardziej zdenerwowani niż kandydaci!
Zwykle skutkowało to zadawaniem wielu pytań w jednym zdaniu – „Widzę z twojego CV, że wykonywałeś już wcześniej tę pracę, czy podobała ci się ta praca, czy na początku była wyzwaniem, czy po prostu sobie z nią poradziłeś i czy otrzymałeś jakąś informację zwrotną na temat tego, jak sobie radzisz…”.
Dobrze, zatrzymaj się i odetchnij! Co kandydat powinien odpowiedzieć w pierwszej kolejności?
W rzeczywistości jest bardziej prawdopodobne, że kandydat odpowie tylko na jedno z pytań i prawdopodobnie będzie to ostatnie zadane pytanie. Albo odpowie tylko na ostatnie lub najłatwiejsze pytanie!!! Taka sytuacja ma również miejsce, jeśli nie przygotowałeś się odpowiednio i nie masz zapisanych pytań.
Podaj pięć słów, które opisują Cię w pracy?
To pytanie jest świetnym sposobem na „zyskanie czasu”. Możesz użyć tego pytania, aby wypełnić lukę lub spróbować nadrobić zaległości w notatkach lub upewnić się, że zadałeś wszystkie pytania przed zakończeniem rozmowy.
Nie daje ono jednak żadnych użytecznych informacji, które pozwoliłyby ci podjąć decyzję. To tylko kilka pozytywnych słów, które każdy mógłby powiedzieć! Ponownie, oddajesz kontrolę nad informacjami kandydatowi – więc to on decyduje, jak chce być postrzegany. Być może uważasz, że taka ocena tego pytania jest trochę niesprawiedliwa.
Da ci to wyobrażenie o wartościach kandydata i cechach, które są dla niego ważne. Zadawanie tego pytania nie jest całkowitą stratą czasu.
Alternatywne pytania na rozmowę kwalifikacyjną:
Opowiedz nam o swojej ostatniej ocenie? Jakie były główne cele i jaka była informacja zwrotna od przełożonego? Czy przełożony udzielił ci rad lub wskazówek dotyczących celów na kolejne lata?
Możesz też zapytać: „Jak opisałby cię twój przełożony?”. Zwróć uwagę na mowę ciała przy tych pytaniach – może ona powiedzieć więcej niż odpowiedź kandydata!
Jak uniknąć typowych błędów podczas procesu rekrutacji.
10 typowych błędów podczasProces zatrudniania
Hipotetyczne pytania lub scenariusze
Jeśli szukasz kandydata, który opowie Ci o tym, jak rozumie dany proces, to pozwolę Ci zadać to pytanie! Jednak samo omówienie procesu lub podręcznika krok po kroku nie świadczy o czyichś zdolnościach lub kompetencjach. Pokazuje jedynie, że dana osoba rozumie przepływ zadań lub czynności.
Wyjaśnię to na przykładzie, gdybym uczestniczył w kursie zarządzania projektami (PM) i pod koniec kursu potrafiłbym wyjaśnić etapy projektu (uzasadnienie biznesowe, strategia, zakres, zasoby, kamienie milowe i specyfikacje itp.) Mam teraz wiedzę na temat procesu zarządzania projektami. Nie oznacza to automatycznie, że jestem kompetentnym kierownikiem projektu.
Muszę zacząć stosować swoją wiedzę na temat zarządzania projektami, aby móc wykazać się wieloma kompetencjami behawioralnymi potrzebnymi do bycia dobrym kierownikiem projektu (zarządzanie zasobami, dotrzymywanie terminów, umiejętności komunikacyjne, umiejętności zarządzania ludźmi, umiejętności wywierania wpływu, umiejętności planowania i organizowania itp.)
Tak więc zadawanie hipotetycznych pytań w celu zrozumienia wiedzy kandydatów na temat procesu jest w porządku, ale nie w celu oceny kompetencji.
Alternatywne pytania na rozmowę kwalifikacyjną:
Zawsze pytaj o konkretny przykład z historii ich kariery. Da ci to prawdziwy dowód ich zdolności i kompetencji oraz pomoże ci zrozumieć, jak radzą sobie z rzeczywistymi wydarzeniami w trakcie określonego cyklu projektu/zadania lub celu.
Życie zawodowe nie jest podręcznikiem – zmieniają się zakresy projektów, zmieniają się rynki, zmieniają się specyfikacje i wymagania klientów, budżety są cięte, zmieniają się priorytety biznesowe, a także ich zasoby, by wymienić tylko kilka zakłóceń, zakłóceń i katastrof. Musisz więc zrozumieć, jak ktoś radzi sobie i zarządza w rzeczywistych warunkach pracy.
