By 
Podczas mojej kariery w dziale HR jako specjalista ds. rekrutacji wewnętrznych przeprowadziłem rozmowy z około 10 000 kandydatów. Było wielu odrzuconych kandydatów. Z natury rzeczy odrzucałem więcej kandydatów niż oferowałem im pracę. Nie była to najbardziej satysfakcjonująca część pracy, ale naprawdę ważna część procesu. Jedną z moich misji było wpłynięcie na firmę, aby poważnie traktowała zarządzanie wszystkimi kandydatami (niezależnie od wyniku).
Powody niedostarczania szczegółowych informacji zwrotnych po rozmowie kwalifikacyjnej
W lipcowym numerze People Management, Helen Goss, partner w Boyes Turner zajmująca się prawem pracy, John Lees, ekspert ds. kariery i były dyrektor naczelny Institute of Recruitment Professionals, oraz Karen Dykes, partner w Anne Corder Recruitment, omawiają możliwe powody, dla których rekruterzy nie udzielają szczegółowych informacji zwrotnych po rozmowie kwalifikacyjnej.
- Niechęć do przekazywania złych wiadomości
- Zbyt wielu kandydatów, by odpowiadać indywidualnie
- Brak czasu i zasobów
- Obciążenie administracyjne (dla mniejszych firm)
- Strach przed konsekwencjami prawnymi
Jak nie przekazywać informacji zwrotnej odrzuconym kandydatom?
Przekazywanie nijakiej informacji zwrotnej nie ma żadnej wartości dla kandydata. Sugeruje to, że firma tak naprawdę nie dba o swoich kandydatów. Udzielanie niejasnych informacji zwrotnych nie świadczy również o dobrze zaprojektowanym lub przemyślanym procesie rozmowy kwalifikacyjnej.
Istnieje wiele potencjalnych powodów, dla których firma nie oferuje informacji zwrotnej kandydatom, którzy nie przeszli rozmowy kwalifikacyjnej. Może to być postrzegane jako zbyt czasochłonne lub wymagające zbyt dużego wysiłku. Może też istnieć przekonanie, że udzielanie informacji zwrotnej jest ryzykowne z prawnego punktu widzenia.
„Nie pasujemy do zespołu”
„Wybrany kandydat był lepiej dopasowany”
„Zaoferowaliśmy kandydata, który lepiej spełniał nasze kryteria”.
Jeszcze przed ogłoszeniem, proces rozmowy kwalifikacyjnej powinien być zaprojektowany i gotowy do przeprowadzenia. Proces rekrutacji nigdy nie powinien być projektowany wokół kandydatów. Praca powinna opierać się na wymaganiach firmy. W miarę możliwości informacje zwrotne powinny być obiektywne i zgodne z kryteriami naboru.
Nie powinny dotyczyć osobistych opinii lub odczuć (sympatii lub antypatii). Chociaż nie jestem naiwny sądząc, że nie jest to ważna część procesu podejmowania decyzji przez menedżerów ds. rekrutacji. Menedżerowie ds. rekrutacji opierają swoje decyzje na dopasowaniu twarzy, osobowości i zespołu, a zatem ludzką naturą jest wybieranie na podstawie osobistych preferencji.
